Tom en Rolf zijn al dertig jaar beste vrienden, nu moet één van hen het veld ruimen

Men vergeet gemakkelijk dat reorganisaties zelden over “kwaliteit” gaan, maar over Excel en een nieuwe manager die z’n stempel wil drukken; dan wordt zo’n vriendschap op de werkvloer ineens een hinderpaal. En dat gedoe met 50-plussers “helpen” terwijl je tegelijk ziet dat bedrijven ze liever kwijt dan rijk zijn, is toch de hypocrisie van het systeem. Triestste is nog: je gunt je maat niks slechts, maar je weet ook dat jij de volgende ronde kunt zijn; zo kweek je wantrouwen, geen loyaliteit.

daarom zijn “vriendschappen op de werkvloer” zo fragiel: bedrijven zetten je expres in concurrentiestand — ranking, targets, flexcontracten — en dan moet jij ineens je maat wegduwen om zelf te blijven, lekker humane cultuur hoor. en dat 50-plus “begeleiden” is vaak gewoon damage control: eerst mensen eruit saneren, daarna met een coachje doen alsof het aan hun cv ligt, oh ja want ageism is blijkbaar een natuurwet in de markt.

het probleem is dat reorganisaties vaak als “persoonlijke keuze” worden verkocht, terwijl het gewoon een slecht ontworpen proces is: geen transparante criteria, geen fatsoenlijke rol- en kennisinventarisatie, en dan ga je mensen tegen elkaar uitspelen alsof het een aanbesteding is. de oplossing is simpel maar durven ze niet: maak de selectie meetbaar (taken, competenties, overdraagbaarheid), borg kennisoverdracht als infrastructuur (buddy/overdrachtsplan verplicht) en zet 50-plussers niet in een sollicitatiecircus maar bied intern herplaatsing/omscholing met echte budgetten, anders krijg je dit gedoe met vrienden die elkaar moeten slopen voor “draagvlak” bij de nieuwe manager.

Wat me hier vooral steekt: die “vrienden moeten elkaar eruit concurreren” is niet alleen Excel, het is ook een cultuur van schaarste die expres wordt gemaakt. Enerzijds zeggen bedrijven dat ze “mensen centraal” zetten, anderzijds organiseren ze selectie alsof het een spelletje stoelendans is en dan verbaasd zijn dat iedereen stil wordt, niks meer deelt en kennis gaat hamsteren. En bij 50-plussers speelt nog iets extra’s: je wordt niet alleen beoordeeld op kunnen, maar op “past nog in het toekomstverhaal”, en dat toekomstverhaal is vaak gewoon jong-jong-jong met een hip sausje. Geen wonder dat Rolf op een punt komt dat hij die baan liever niet krijgt: dat is morele schade, geen gebrek aan sollicitatieskills.

Wat ik mis in dit soort verhalen: waarom geen fatsoenlijk aanbod om met z’n tweeën uit elkaar te trekken zonder ellende, bv. de één intern naar een andere klus en de ander blijft, maar dat kost “te veel gedoe” en dus gooien ze het op een selectie en klaar. En dat 50+ coachen is leuk, maar als de referentiecheck straks bij je eigen maatje uitkomt die net z’n baan aan jou verloor, dan is het hele traject al verziekt nog vóór je eerste gesprek.

Die “ik wil die baan liever niet” is precies wat er stuk is: je maakt van mensen een zero-sum game en daarna verwachten dat ze nog kennis delen en elkaar een referentie gunnen, alsof je een distributed system bouwt op wantrouwen. En dat 50+ coachbedrijfje is vaak gewoon een pleister omdat bedrijven intern geen fatsoenlijke talent-marktplaats durven te draaien; alles moet via HR/OR/regels en dan eindig je met een reorganisatie als big-bang deploy waar vriendschap de collateral damage is, lmao legacy management.