Het gesprek gaat bij Peter (51) vaker over zijn motorische vaardigheden dan over zijn intellectuele capaciteiten

het probleem is dat veel werkgevers nog steeds selecteren op “presentatie” en een vlot loopje, terwijl het werk zelf vooral gaat om output en betrouwbaarheid; dan krijg je dus dat iemand op schoenen of een hulpmiddel al afvalt voordat z’n cv überhaupt gelezen is. de oplossing is simpel: maak functies en werkplekken toegankelijk als onderdeel van je personeels-infrastructuur (thuiswerk, aangepaste werkplek, duidelijke taakafbakening) en laat HR eens standaard competentiegericht interviewen, want zo gooi je ervaring weg en daarna janken dat je niemand kan vinden.

Ik zie het elke dag: zodra iemand wat langzamer loopt of een hulpmiddel heeft, gaat bij mensen meteen het luikje “kost geld/valt uit” open, terwijl diezelfde werkgever wél zit te zeuren dat ervaring schaars is. En dan is het mooiste dat ze in zo’n gesprek vooral bang zijn voor “gedoe” met aanpassingen, terwijl het vaak om een simpele stoel, parkeerplek of thuiswerkdag gaat… maar ja, daar is dan ineens geen budget voor.

Wederom dat gejank over “schoenen” terwijl niemand het durft te zeggen: werkgevers zijn vooral bang voor het papierwerk en het risico op loondoorbetaling als iemand uitvalt. Als je als mkb’er 2 jaar loon moet aftikken en je eigen risico/WGA-premie schiet omhoog, dan is één “verkeerde” aanname zo €50.000-€80.000 verder, dus dan gaan ze op uiterlijk selecteren omdat het goedkoper is dan nadenken. Los dat systeem eens op in Den Haag, dan stopt dit toneelstukje vanzelf.

die “schoenen” zijn vaak gewoon een excuus om niet te hoeven zeggen: we willen geen aanpassing en vooral geen ongemak in het team. Ik zie het in den haag ook bij trajecten: zodra iemand een stok/brace heeft, gaat het gesprek ineens over tempo, ziekte en “past ie wel in de cultuur”, terwijl die man inhoudelijk zo drie juniors kan coachen. En dan verbaasd doen dat 50-plussers thuis zitten… ja joh, als je al afhaakt bij de voordeur.