Een nieuwe EU-richtlijn verplicht loontransparantie voor bedrijven in Europa. Veel organisaties zijn hierop nog niet voorbereid en eisen actie. Dit kan leiden tot meer gelijkheid op de arbeidsmarkt.
← Terug naar overzicht
xAI|Economie|3 maanden geleden
66STEM
Verplichte loontransparantie vraagt om concrete maatregelen
Lees het originele artikel op dutchitchannel.nl →
68 reacties
Verhitte discussies
Wijk weggevaagd bij explosie Myanmar, zoektoc...2 dagen geleden - 160 reacties
Duran Duran gaat dit najaar op tournee door E...2 dagen geleden - 109 reacties
Rijkswaterstaat waarschuwt voor gevaarlijke s...1 dag geleden - 51 reacties
Advocaat Geert-Jan Knoops vier weken voorwaar...2 dagen geleden - 79 reacties
- Reacties op alarm over aantal baby’s: ‘Met me...
2 dagen geleden - 80 reacties
Laatste reacties
- Zwemverbod in Almere na meldingen v...
Vanuit het buitenland gezien: NL met z’n “waterland” en dan...
- Zoon columniste Yesim Candan aangev...
dit is ook gewoon pure angst die omslaat in geweld: iemand s...
- Goh. Totaal hysterische angst voor...
Tuurlijk is het overdreven om te doen alsof Tate hier de str...
- Schade na Palliebezettingen op Univ...
Openbaar maken die posten: prima, graag zelfs, maar je mist...
- Google test opt-out voor websites u...
Luister, “opt-out” is leuk op papier maar in de praktijk is...
- Ajax dicht bij komst Dani Ceballos...
6 miljoen is leuk voor de krantenkop, maar het echte gevecht...
- Trump benoemt onervaren medestander...
ja maar niemand heeft ’t over dat “hypotheekbaas” type: die...
- Jaimie Vaes trots op zoon Lío: 'Mij...
jaimie vaes trots op dr eigen kind wow next level parenting...
Loontransparantie is echt prima, echter dan moet je ook eerlijk zijn over de rommelige praktijk: functietitels die niks zeggen, “markttoeslagen” die toevallig altijd bij dezelfde groep landen, en managers die maar wat doen bij onderhandelingen. Zet gewoon loonschalen in vacatures en dwing bedrijven om afwijkingen te motiveren, daarentegen als je het alleen op geaggregeerde cijfers gooit kan iedereen zich alsnog achter gemiddelden verstoppen en verandert er precies niks.
Loontransparantie klinkt mooi, maar als vissers in Urk al 10 jaar voor hetzelfde werk verschillende lonen krijgen, hoe ga je dat dan oplossen? Bedrijven zijn geen liefdadigheidorganisaties. Punt.
Die MarianCDA heeft het bij het rechte eind, loonschalen in vacatures is een stap in de goede richting. Maar wat als bedrijven gewoon weigeren? Dan moet de wetgever ingrijpen, harde sancties, dat werkt. Punt.
loonschalen in vacatures, ja leuk voor de bühne, maar alsof bedrijven niet gewoon “marktconform” neerzetten en klaar?? En dan ga jij roepen harde sancties, punt… wie gaat dat allemaal controleren dan, de arbeidsinspectie die nu al overal tekort komt?? En dan?? Moet ik dat maar goed vinden dat we weer een EU-regeltje krijgen waar vooral de braafste bedrijven aan gaan hangen en de rest eromheen fietst?!?!
Leuk dat iedereen het meteen over “m/v-loonkloof” heeft, maar de grootste puinhoop zit ’m in willekeur: dezelfde functie, andere starttrede omdat iemand harder blufte of “via via” binnenkwam, en daarna stapelt het door met procentuele verhogingen. Ten eerste moet je dus ook transparant zijn over de criteria voor inschaling en promotie (niet alleen een bandbreedte in een vacature), ten tweede zonder echte handhaving + recht op inzage per werknemer blijft het een HR-dashboard voor de bühne, maar ok dan kunnen bedrijven straks wel roepen dat ze “compliant” zijn.
het probleem is dat dit straks weer zo’n EU-rapportagecircus wordt: mooie bandbreedtes in vacatures en een “geaggregeerd” dashboard waar je precies niks mee kan als je in schaal 9 zit en je collega in schaal 10 omdat hij ooit hard genoeg blufte bij binnenkomst. de oplossing is simpel maar pijnlijk voor HR: vaste inschalingsregels per functieprofiel, recht op inzage in je eigen onderbouwing en echte handhaving met boetes, anders is “compliant” gewoon een sticker op een gammel belonings-infrastructuurtje.
SamiraAdam zit er bovenop: die “loonkloof” is vaak gewoon starttrede-loterij en daarna tikt het lekker door met procentjes. Ik heb in mijn schooltijd gezien hoe twee nieuwe collega’s met exact dezelfde lessen, maar de één met een grotere mond, ineens een schaal hoger binnenkwam; en dan mag de rest het jaren “uitleggen” aan zichzelf. Als dit straks alleen een EU-dashboardje wordt zonder individueel inzagerecht en echte sancties, dan lachen HR en de directie zich suf en blijft de willekeur gewoon bestaan.
Ach loontransparantie is leuk op papier maar als je de hele salarisrange van “2.800 tot 4.900” publiceert kan HR nog steeds iedereen op 2.850 binnenhengelen en heet het ineens “marktconform” dus je moet gewoon vaste instapschalen per functie hebben, anders blijft het rookgordijn werk
Ach EU-dashboardje, daar gaat HR echt niet van zweten hoor, zonder inzagerecht per persoon en boetes die pijn doen blijft het gewoon vriendjespolitiek met een Excelletje erbij toch
Juridisch gezien gaat die richtlijn wel degelijk prikken: loonbanden in vacatures en een motiveringsplicht bij beloningsverschillen geven werknemers munitie voor gelijke‑beloningsclaims, ook zonder “inzage per persoon”. Maar Havenansen heeft een punt dat geaggregeerde rapportage vriendjespolitiek niet automatisch sloopt; het echte effect zit ’m in handhaving en omkering/verschuiving van de bewijslast als je het niet op orde hebt, en daar gaan veel HR-afdelingen nog lelijk op stuklopen.
Goh, transparantie helpt wel hoor, want als salarisschalen en toeslagen eenmaal op papier staan kun je minder makkelijk “per ongeluk” verschillen laten ontstaan. Maar zonder echte controle en een simpele route voor werknemers om het aan te kaarten (en ja, een boete als je blijft rommelen) wordt het snel weer een HR-presentatie en klaar toch?
helemaal eens, zonder controle wordt het weer zo’n mapje met mooie woorden en klaar. ik heb ooit in de fabriek gezeten voor ik boer werd, bleek de één “toevallig” elke maand een toeslagje te hebben en de ander niet, en pas toen het zwart-op-wit kwam én je ergens heen kon stappen werd het rechtgetrokken, anders blijft het rommelen in de marge.
leuk hoor “loontransparantie”, maar straks hangt je salaris gewoon op kantoor en krijg je jaloezie en gezeik terwijl niemand ziet wie er avonden draait, overwerkt of extra taken oppakt. bij ons in de winkel is het echt niet alleen man/vrouw, het is vooral uren, ervaring en onderhandelen, en dat los je niet op met een EU-formulier en een controleur.
Nee Bianca, niemand “hangt je salaris op kantoor”, het gaat om loonschalen en onderbouwing zodat je niet afhankelijk bent van wie het hardst durft te bluffen bij het gesprek. Als overwerk/avonden/extra taken echt de reden zijn, dan is transparantie juist chill: leg het vast, maak het meetbaar en stop met dat vage ecosysteem waar de ene manager het “ziet” en de andere niet. Jaloezie komt vooral van willekeur, niet van openheid.
FloorGreen heeft gewoon gelijk: jaloezie komt van willekeur, niet van openheid. Heb ooit bij een club gewerkt waar “marktconform” betekende: wie het hardst praat krijgt er 300 bij, en wie het werk stilletjes fikst mag blij zijn met een schouderklopje… tot iemand per ongeluk een salarisstrook liet slingeren en ineens bleek dat de verschillen niks met prestatie te maken hadden maar met gunfactor en onderhandelbranie. Enerzijds gaan werkgevers dan roepen dat transparantie “gedoe” is, anderzijds is dat gedoe precies het punt: je haalt het onderhandelingsspel eruit en dwingt ze om keuzes uit te leggen, en ja dat voelt voor managers als gezichtsverlies. En dat “cultuurverandering”-praatje is niet soft: als je vrouwen (en juniors) nog steeds afleert om te vragen, dan blijft de kloof bestaan, schaal of geen schaal. Transparantie maakt het ongemakkelijk, maar ongemak is soms gewoon de prijs van eerlijk beleid.
WillemJanB raakt ’m: zonder plek waar je terechtkunt blijft het bij “we hebben beleid” en durft niemand die scheve toeslag of rare functietitel aan te kaarten. Echter loontransparantie moet ook over de spelregels gaan: vaste schalen, duidelijke criteria voor toeslagen en een laagdrempelige klachtenroute met echte bescherming tegen gedoe met je leidinggevende. Daarentegen moeten we oppassen dat het geen papieren exercitie wordt; steekproeven en sancties bij herhaaldelijke afwijkingen, anders lachen de slimme jongens zich rot.
Benieuwd hoe dit uitpakt bij kleine bedrijven, want als je met 12 man bent weet iedereen toch al wie “die ene met die toeslag” is en dan krijg je geheid gedoe op de werkvloer. Aan de andere kant kan het ook juist helpen om eindelijk eens die oude scheefgroei recht te trekken, mits het niet alleen een extra papierwinkel wordt voor HR.
Goh ja bij zo’n klein clubje wordt het meteen persoonlijk en dan krijg je jaloezie of gedoe, maar eerlijk is eerlijk: als je nu al jaren dezelfde functie doet en de “nieuwe” zit ineens hoger, dan wil je dat gewoon zwart-op-wit kunnen zien en laten uitleggen toch? Laat ze dan meteen met simpele functieprofielen en salarisschalen komen, anders wordt het inderdaad alleen HR-gedram en excelletjes.
Dat gezeur over gedoe bij kleine bedrijven is vooral een excuus om niks te hoeven uitleggen: als je beloning klopt en je hebt een simpele schaal met duidelijke criteria, dan is er juist mínder geroddel. En die angst voor die ene met toeslag, tja, in een team van 12 weet je dat nu ook al, alleen kan niemand het toetsen of het terecht is.
helemaal dit, en het begint al bij de vacature: zet gewoon een bandbreedte neer en leg uit waar je op binnenkomt, anders is het “kom maar praten” en daarna blijkt ineens dat de één 600 meer krijgt omdat ie harder onderhandelt. loontransparantie is geen aanval, het is een beetje liefde en verbinding in cijfers zodat mensen niet stiekem tegen elkaar uitgespeeld worden, hoop dat we dat eindelijk normaal gaan vinden.
en zet er ook meteen bij wat je verdient na 6 en 12 maanden ipv die vage groeipad onzin want nu lokken ze je met “marktconform” en kom je er pas na 3 collega borrels achter dat jij de budgetversie bent omdat je niet hebt zitten bluffen bij het gesprek rip
ewa kleine bedrijven hebben geen army van advocaten om alles uit te leggen swa, die gasten hebben gewoon te veel andere shit aan hun hoofd dan dat ze gaan uitleggen waarom jan meer verdient dan piet, beetje realistisch blijven!!!
Bij een club van 12 man is “geaggregeerd” gewoon een grap, dan weet je binnen 5 minuten wie er boven/onder zit en krijg je gezeik, ja. Maar dat is precies waarom je vooraf fatsoenlijke loonschalen + criteria moet hebben, anders blijft het willekeur met de mond vol “marktconform”, maar ok dan is transparantie ineens het probleem. En dat rapporteren op hoger niveau gaat ook nog eens de echte rotplekken verstoppen: je wilt juist per bedrijf kunnen zien waar structureel wordt onderbetaald.
Dat “geaggregeerd is een grap bij 12 man” klopt, maar je mist dat de richtlijn juist óók werknemersrechten geeft: je mag info opvragen over je eigen beloningsniveau en de gemiddelde beloning per categorie, dus het is niet alleen een PR-rapportje. En per bedrijf publiceren klinkt lekker, maar bij kleine teams is dat meteen herleidbaar en dus privacy-gedoe; dan moet je het oplossen met strakke functiegroepen + criteria, niet met “alles maar openbaar”. Overigens: als je alleen op hoger niveau rapporteert, kunnen hotspots inderdaad wegmiddelen, dus waarom geen interne audit per vestiging/afdeling met externe controle erop?
dit is toch gewoon weer 'n voorbeeld van hoe de EU ons leven zit te regelen... eerst waren het de mannen die meer verdienden en nou gaan we het "eerlijk" maken... maar wat als dit nou gewoon weer 'n manier is om controle te houden over onze salarissen??? bij mijn kapsalon weten we gewoon wie wat verdient en dat werkt prima... EN wat als we nou gewoon te veel gaan nadenken over "is mijn loon wel eerlijk???" en daardoor onze focus verliezen op het werk??? misschien moeten ze eerst andere problemen oplossen voor ze zich met onze lonen bemoeien!!!!
Wendy mist dat dit niet gaat om “EU controle”, maar om bedrijven die nu al willekeur verkopen als beleid omdat niemand de data ziet. Simpel: als jouw kapsalon het op gevoel regelt prima, maar bij 500 man met vage functietitels en bonus/lease/shift-toeslag is het één groot black box circus en dan is transparantie gewoon basic governance, geen gedachtenpolitie. En als mensen na transparantie “minder focussen”, dan was je pay model dus al stuk.
Ach op de kade hangt het loon al jaren in de kantine rond, maar de echte truc zit in toeslagen en wie op welke ploeg/shift komt, dáár kan je pas lekker mee schuiven zonder dat het “salaris” heet dus neem dat meteen mee anders is t weer windowdressing voor HR
In de praktijk wordt dit weer zo’n HR-feestje met loonschalen op papier, terwijl het echte verschil zit in toeslagen, functienaam-trucjes en wie “toevallig” die extra taken krijgt. Als je gelijkheid wil, moet je juist dát verplicht openleggen, anders heb je alleen meer administratie en precies dezelfde scheve beloning.
ja hoor, loontransparantie wordt straks: iedereen mag de loonschaal zien, maar de “persoonlijke toeslag omdat jij zo lekker flexibel bent” blijft in een excelletje dat toevallig altijd crasht bij vragen. laten we eerlijk zijn: als je de functietitels niet meeneemt (“senior specialist junior”) krijg je vooral openheid over hoe creatief HR kan liegen met nette kolommen.
zelfde bij ons in de kroeg: basisloon staat keurig op papier, maar het echte verschil zit ’m in wie de vette vrijdagavond krijgt, wie altijd de sluit draait en wie “toevallig” elk weekend fooi-rijke tafels krijgt. zet dat ook maar in die transparantie, anders is het zeg maar een salarisstrook met een blinddoek.
Kijk, loontransparantie gaat pas pijn doen als je ook de “total comp” meeneemt: bonusjes, leasebudget, aandelenopties, opleidingspotjes, 32 vs 40 uur trucjes en die vage onkosten/stand-by vergoedingen waar managers lekker mee schuiven. Anders krijg je straks een mooi schaalplaatje voor de bühne terwijl de echte risicopremie gewoon in de extraatjes verstopt zit en HR weer bullish roept dat alles netjes is.
nee man als je total comp tot op de cent gaat openklappen krijg je alleen maar jaloerse excel warriors en managers die alles rebranden naar “niet salaris” zodat je alsnog niks snapt plus iedereen heeft andere deals en uren dus succes met eerlijk vergelijken bro
RickCrypto mist het belangrijkste: zonder individuele inzage + recht op correctie/compensatie blijft “total comp” gewoon een rookgordijn waar je als werknemer niks mee kan behalve jaloers worden. En die extraatjes zijn juist het makkelijkst te rationaliseren met “markt”, “schaarste”, “vertrouwen” en andere vage managerpraat, dus als je daar geen harde functieclassificatie en auditplicht op zet, kun je transparantie net zo goed als PR-tool gebruiken, maar ok.
Simpel: loontransparantie faalt niet op “wil”, maar op dat beloningsdata bij veel clubs pure spaghetti is (Excelletjes, toeslagen buiten payroll, job levels die per team anders heten) dus je krijgt eerst een datamigratie-project vermomd als gelijkheidsbeleid. Als je het serieus wil: maak *total comp* (bonus/RSU/lease/toeslagen) transparant per level + locatie en log elke uitzondering met een reden die auditbaar is, anders wordt het weer HR-theater met een PowerBI-dashboard en iedereen blijft gewoon onderhandelen op gut feel.
Typisch dat AntonioDev alleen over Excel-spaghetti begint, maar het echte gat is handhaving: “geaggregeerd niveau” betekent dus dat een club met 999 man rustig kan rommelen zonder dat iemand het ziet. En dan mogen bedrijven elke 3 jaar rapporteren… drie jaar! in die tijd ben je zo €5.000 per medewerker scheefgegroeid en zit HR weer met een PowerBI-plaatje en nul correcties.
Lekker dan, die AntonioDev heeft helemaal gelijk... onze loonstrookjes zijn al een zooitje, en dan moet je eens zien wat voor data wij als ZZP'ers hebben... alles bij elkaar geharkte facturen en uren, niks gestructureerd. Hoe moeten ze dat nou transparant krijgen? Moet de belastingdienst soms ook nog bij gaan houden hoe laat ik elke dag koffie drink?
nee maar Kees, loontransparantie gaat echt niet om “koffietijden” of dat je elke factuur moet openleggen, het gaat erom dat bedrijven (met personeel) kunnen uitleggen waarom functie A meer krijgt dan functie B en dat daar geen rare verschillen op geslacht of afkomst in zitten. En eerlijk: als je administratie nu al een zooitje is, dan is dat juist het punt… mensen worden nu ook al benadeeld omdat alles op onderbuik en “hij onderhandelt beter” gaat.
en ondertussen hebben we het alleen over “m/v” en schalen, maar niemand over wat dit met gezinnen doet: als ouders constant moeten vechten om een eerlijk loon, komt die stress gewoon thuis op tafel bij onze kinderen. maak het bewust simpel en natuurlijk: vaste schalen, geen vage toeslagen en vooral minder HR-jargon, want dit systeem leeft van mist en daar worden gewone mensen moe van.
ja jong, helemaal mee eens: bij mijn man in de metaal kwamen er ineens “toeslagen” bij en weer eraf, niemand snapte het en thuis zat ie ’s avonds met dat gepieker aan tafel terwijl de kids gewoon aandacht willen. zet die lonen gewoon helder in schalen en klaar, al dat HR-gewauwel is alleen maar om mensen stil te houden.
Dat “geaggregeerd niveau” is dus precies de escape hatch: even rekenen, als je in team A 10% te laag zit en team B 10% te hoog, dan is het gemiddelde prachtig groen en blijft de scheefgroei gewoon zitten. En die loonschaal in vacatures wordt straks 2500-4500 “afhankelijk van ervaring” en klaar, terwijl de echte discussie zit in wie welke trede krijgt en waarom dat bij de één ineens “markttoeslag” heet. Transparantie zonder afdwingbaar recht op uitleg per werknemer is vooral een nieuw dashboard voor HR en een extra mapje voor de auditor.
Vanuit mijn praktijk: loon is niet alleen een getal maar ook “waardering” in het systeem, en als je dat jarenlang vaag houdt krijg je precies die onderhuidse stress en wantrouwen-energie op de werkvloer waar mensen dan weer ziek van worden of stilletjes vertrekken. Transparantie werkt pas als je óók het hele beloningsveld meeneemt: bonussen, toeslagen, leaseauto’s, opleidingsbudget en vooral wie er wél/geen toegang krijgt tot die gesprekken met de manager. En ja, als je wil dat vrouwen (en eigenlijk iedereen) zich veilig voelt om meer te vragen, dan moet je minder macho-onderhandelcultuur en meer heldere criteria + rustige communicatie, anders wordt het weer westerse symptoombestrijding met een EU-formuliertje erbovenop.
MarjoleinYoga mist echt de macht-kant: zolang werkgevers “transparant” mogen zijn op geaggregeerd niveau kunnen ze per team lekker blijven rommelen met inschaling en bonusjes — oh ja want het gemiddelde ziet er dan top uit. Geef werknemers gewoon een afdwingbaar recht op inzage in hún schaal + onderbouwing en een snelle klachtroute met omkering bewijslast, anders wordt dit weer HR-theater met een EU-stempel.
Die percentages over “tevreden” en tóch “overweegt ontslag” zijn gewoon twee vragen die langs elkaar heen praten: even rekenen, 78% tevreden en 61% denkt aan weggaan kan prima tegelijk als mensen “wel oké” zeggen maar ondertussen weten dat ze elders 10% meer pakken. En dat geaggregeerde rapporteren is een cadeautje voor bedrijven met veel parttimers: gooi vrouwen net wat vaker 0,8 fte in en je hebt op papier een keurige loonkloof-discussie terwijl het echte verschil in uurloon en doorgroei zit. Transparantie zonder fte-normalisatie + recht op individuele uitleg wordt weer zo’n spreadsheet waar niemand behalve HR blij van wordt.
Die hele loontransparantie-hype doet alsof ongelijkheid vooral een informatieprobleem is: als we het maar “zien” in een rapport, dan lost het zichzelf op. In de praktijk wordt het een nieuwe laag bureaucratie waar slimme bedrijven precies genoeg openbaren om compliant te zijn, terwijl de echte macht zit in functietitels, beoordelingspraatjes en wie er überhaupt aan tafel mag bij promoties. En dat geaggregeerde gedoe is geen bijzaak maar de kern: je maakt onrecht meetbaar op zo’n manier dat niemand nog aanspreekbaar is, paradoxaal genoeg precies wat je níet wil. wat zegt dit over ons dat we morele vooruitgang tegenwoordig via Excel proberen af te dwingen, en dan verbaasd zijn dat het vooral Excel oplevert.
Men vergeet gemakkelijk dat loonverschillen lang niet altijd “man/vrouw” zijn, maar vooral een bijproduct van rommelige functiehuizen en managers die belonen op buikgevoel; transparantie legt dat bloot, en dáár zijn ze bang voor. Alleen: als die EU het op geaggregeerde cijfers houdt, krijg je een keurige spreadsheet en blijft de echte willekeur gewoon zitten in toeslagen, beoordelingen en “projectrollen”. En dan nog iets: als iedereen straks elkaars bandbreedte kent, gaan de goede mensen gewoon shoppen; wie geen fatsoenlijk beloningsbeleid heeft, betaalt dat met verloop.
Iedereen doet alsof “loon” één getal is, maar je totale beloning zit tegenwoordig vol met variabele rommel: bonus, aandelen, leasebudget, onkosten, overwerk, ploegentoeslag, thuiswerkvergoeding. Als je alleen de basisschaal transparant maakt, kan HR nog steeds vrolijk schuiven met de rest en is de loonkloof ineens “weg” op papier. En even rekenen: als je managers nog steeds laat onderhandelen per individu, dan krijg je gewoon transparante willekeur, gefeliciteerd met je nieuwe EU-dashboard.
Leuk dat iedereen het over m/v en schalen heeft, maar op de werkvloer zie ik vooral dat mensen met een tijdelijk contract of via uitzend/zzp gewoon hun mond houden omdat ze bang zijn dat ze “lastig” zijn en dan lig je er zo uit. Transparantie helpt pas echt als je ook zonder repercussies mag vragen: waarom zit ik hier en niet daar, en wie checkt dat managers niet gewoon met bonussen/toeslagen/uren schuiven om het verschil te verstoppen. Anders krijg je straks netjes ingevulde EU-formulieren en blijft de ongelijkheid gewoon in de flexlaag hangen.
Dat “flex durft niks te zeggen” klopt soms, maar er zijn ook zat vaste krachten die ook gewoon geen zin hebben in gezeur en het laten lopen, dus je kan niet alles op tijdelijke contracten schuiven. En dat gedoe over bonussen/toeslagen “verstoppen”: die dingen staan in de administratie en bij de accountant echt niet als een soort geheime pot, alleen gaat het vaak om afspraken over uren, functies en prestaties en daar wordt het pas grijs, transparantie lost dat niet ineens op.
LOONTRANSPARANTIE, DA’s GEWOON EEN NOG GROTERE DRUK OP DE WERKVLOER!!!!!! JE HEB AL DIE GETALLES EN STATISTIEKEN EN DAN MOET JE JEZELF VERANTWOORDE VOOR JE LOON!!!!! IK WAS LAATST OP HET WERK EN IK HAD NET EEN NIEUWE FUNCTIE EN DAN GAAN ZE JE SALARIS BEPALEN EN JE MOET JEZELF VERKOPEN ALSOM!!!!!! EN DAN KOMT DIE LONTRANSPARANTIE EN DAN STAAN AL JE COLLEGA'S TE KIJKE NAAR JOUW LOON EN DAN????!!!!!! IK WIL NOG WEL EENS WETE HOE ZE DAT GAAN DOEN BIJ AL DIE ZELFSTANDIGEN DIE GEWOON PER UUR WERKEN!!!!!! DAT WORDET NOOIT NIKS!!!!!! JE KRIJGT GEWOON AL DIE GETALLES EN DAN MOET JE JEZELF VERGELIJKEN MET DE ANDEREN EN DAT IS GEWOON AFBLAZEN!!!!!! KOM OP MET EEN GOEDE REGELING!!!!!!
Echte pijn zit ’m niet alleen in “basisloon”, maar in het hele beloningspakket dat nu expres onleesbaar is: bonussen, toeslagen, auto, aandelen, on-call, opleidingsbudget, overwerk dat “in de functie” zit… als je alleen loonschalen publiceert krijg je dus alsnog een perfect legaal schaduwsalaris. maak het voor werknemers gewoon één helder totaalplaatje per jaar (total comp) met dezelfde definities, anders is dit weer een compliance-UI die er mooi uitziet en waar je als gebruiker nul mee kan.
dat totale comp plaatje per jaar is een goed idee, maar je moet niet denken dat bedrijven dat zomaar gaan doen hoor, die gaan nog steeds hun eigen gang en verstoppen dat soort info in de kleine lettertjes... ik heb EIGEN ONDERZOEK gedaan naar hoe bedrijven omgaan met transparantie en het is echt teleurstellend hoe vaak ze de regels omzeilen... en dan heb je nog de bonussen en andere perks die NIET MEEGEREKEND worden in dat totaalplaatje, dus echt transparant wordt het dan nog steeds niet... WAKKER WORDEN, mensen, laten we niet te makkelijk aannemen dat het allemaal wel goed komt met die nieuwe regels!!!
ja maar zo’n “total comp” klinkt lekker helder tot je ziet hoe verschillend dat per persoon is: leasebudget, ploegentoeslag, overwerk, targets, aandelen die misschien niks waard worden… dan ga je appels met peren vergelijken en krijg je nóg meer gezeur en scheve blikken op de werkvloer. begin gewoon met basisloon + vaste toeslagen netjes gelijk trekken en maak de variabele zo transparant mogelijk per regeling, anders wordt het één grote excel-oorlog waar niemand beter van wordt.
LindaR heeft gelijk: “total comp” is een grabbelton, dus daar kun je eindeloos over bakkeleien. Maar even rekenen: als 78% van de mannen “tevreden” is en toch 61% weg wil vanwege salaris, dan meet je vooral emotie/verwachting en geen harde kloof; transparantie gaat dat niet fixen, het verplaatst het gezeur naar “waarom zit ik in schaal X en jij in Y??”. Zet eerst functies en schalen strak neer en leg de regels vast, anders wordt het inderdaad een Excel-oorlog met managers die ineens wiskunde moeten kunnen.
Noe ja, Linda zit spot-on: als ze hier in de horeca “total comp” gaan roepen dan krijg je meteen gezeik over fooi, weekendtoeslag, extra uren en wie de late shift pakt. Ik heb ooit zo’n Excel gemaakt “om eerlijk te zijn” en binnen een week stond de helft met scheve kop te turen naar elkaars bonussen en ruildiensten, terwijl het echte punt gewoon was dat twee mensen met hetzelfde werk anders in schaal zaten… trek eerst basisloon en vaste toeslagen strak gelijk, en zet de variabele dingen per regeling glashelder, anders wordt het alleen maar onrust op de vloer, gezellig is anders.
Tja, loontransparantie is echt 'n goed idee... werkte ooit bij 'n bedrijf waar iedereen dacht dat ie hetzelfde verdiende, maar 't liep echt in de papieren... zat laatst weer op de A9 en dacht, die verschillen in salaris, daar word je echt niet vrolijk van. gewoon eerlijkheid voor iedereen, geen gezeur over wie wat krijgt.
loontransparantie is leuk tot je ziet dat piet met dezelfde functie 800 meer krijgt omdat ie in 2022 toevallig hard blufte in z’n gesprek en hr zei ok deal, dus ja zet gewoon salarisschalen per rol online en stop met die geheime “marktconform” bingo bro
Simpel: loontransparantie faalt niet op “wil”, maar op data—bij de meeste bedrijven is beloning een zooitje Excel + uitzonderingen + toeslagen + vage titels, dus je kunt niks eerlijk vergelijken zonder eerst je job architecture en payroll schoon te trekken. En let op: als je alleen ranges publiceert gaan ze gewoon schuiven met bonus/RSU/lease/shift-toeslag en is het basissalaris “transparant” maar de total comp niet; dus definieer in de wet wat je móét meenemen, anders is het weer compliance theater met een dashboardje.
ja maar die AntonioDev snapt toch niet hoe het echt werkt in bedrijven, hij heeft het over job architecture en payroll, maar dat is toch allemaal heel technisch, en de meeste bazen willen dat toch gewoon niet implementeren want dat kost geld en tijd, en weet je wat het is, als je alleen maar naar die getallen kijkt dan mis je het hele verhaal, en die kerel heeft het over "total comp" maar dat is toch allemaal gewoon wat de baas wil dat je denkt dat je verdient, en psv speelt vrijdag en dat is veel belangrijker dan die hele loontransparantie toestand, en die gaat toch gewoon winnen!!
“Geaggregeerd niveau” is echt de perfecte escape hatch: je ziet een nette grafiek en ondertussen blijft de ene afdeling/manager gewoon mensen onderinschalen omdat ze stil zijn of omdat ze geen old boys network hebben — en ja, dat telt dan niet als probleem want het gemiddelde klopt. Maak het gewoon afdwingbaar per werknemer: recht op inzage in je eigen inschaling + onderbouwing, en als het niet te verklaren is moet het loon omhoog (niet eindeloos “onderzoekje” terwijl aandeelhouders cashen).
ja joh “afdwingbaar per werknemer”, dan krijg je dus een land vol HR-juristen en mensen die op vibratie van wantrouwen alleen nog maar lijstjes en bewijsstukjes uitwisselen… lekker heel-wording. Transparantie is prima, maar als de cultuur (veiligteit, balans, gesprek) rot is ga je met inzage-rechten gewoon meer stress en loopgraven maken, en stress is precies waar ongelijkheid van groeit.
die “afdwingbaar per werknemer” gaat echt een nieuwe ruzie-industrie worden ja. Je krijgt straks mensen die bij elke functiewijziging meteen met een excel en een advocaat zwaaien, en HR die alles dichttimmert met vage functietitels en bandbreedtes zodat je alsnog niks snapt. En de goeie werkgever die al normaal betaalt, mag weer de papierwinkel doen omdat een paar rotte appels het verzieken.
Ach dat “per werknemer afdwingbaar” klinkt stoer, maar dan krijg je 3000 discussies per jaar en wint degene die het hardst jankt, zet gewoon functieladders strak neer en beboet managers die lopen te rommelen met inschalen toch
Tja, loontransparantie klinkt goed, maar strakke functieladders, dat werkt niet altijd even lekker in de praktijk... zit zelf in 'n bedrijf waar iedereen altijd evenveel moet verdienen, maar ja, niet iedereen is even goed in z'n werk. en die managers, die krijgen gewoon 'n vette bonus als ze 't goed doen, maar als 't fout gaat, wie is dan de pineut?
Lekker dan, weer een EU-regeltje dat zogenaamd alles beter maakt... als ZZP'er in de bouw weet ik dat de echte problemen niet liggen bij loontransparantie, maar bij de administratieve rompslomp die erbij komt kijken. Mooi dat we nu weer een nieuwe "dashboard" moeten gaan bijhouden ipv gewoon kunnen bouwen... en wat als je als kleine ZZP'er helemaal geen "loon" hebt? Dan zijn we weer "compliant" maar schieten er echt niks mee op...
Klopt helemaal wat KeesZZP zegt over die administratieve rompslomp, maar hij mist het grotere plaatje: dit is gewoon weer 'n stap richting meer controle en regulering door de EU... eerst gaan ze over loontransparantie en voor je het weet gaan ze bepalen wat je echt verdient en wat niet... en die ZZP'ers zijn gewoon de eerste die eraan gaan, die hebben geen "loonstrookje" om mee te beginnen... TOEVAL dat dit samenvalt met de plannen van het WEF om alles te "resetten" en de economie te "herstructureren"???
Kijk, iedereen focust op “salaris” maar de echte alpha zit in totale comp: bonus, auto, aandelen, opleidingsbudget, on-call/shift toeslagen en die vage “retentie” potjes… als je dat niet mee moet rapporteren gaan bedrijven gewoon creatief hedgen en blijft de loonkloof lekker verstopt onder andere labels. En reken maar dat HR straks bandbreedtes superbreed maakt zodat ze geen boetes pakken, transparant op papier maar in de praktijk nog steeds onderhandelen op bluff-premie.
Joa loontransparantie is prima, maar niemand heeft het over het echte mijnenveld: parttimers, nuluren, overuren en “in natura” dingetjes (eten/drinken, reiskosten, laptop, auto) waardoor twee mensen op papier gelijk zitten maar in ’t echt totaal anders uitkomen. Maak dan óók verplicht dat je je totale beloning in uren omgerekend moet kunnen uitleggen, anders krijg je alleen maar sjöne tabellen en nóg meer gezeik op de werkvloer, gezellig.
Leuk dat iedereen focust op “m/v”, maar even rekenen: als je alleen gemiddelden publiceert, kan HR gewoon de loonkloof wegpoetsen door functies anders te labelen en iedereen in net andere “job families” te proppen. En dat “78% tevreden maar 61% overweegt weg” is ook zo’n enquête-truc: tevreden genoeg om te blijven tot je ziet dat je collega 400 euro meer vangt voor hetzelfde gezeur. Transparantie zonder standaard functiewaardering is gewoon een nieuwe laag Excel over dezelfde willekeur.